1. Introdução
A Lei nº 15.377, de 02 de abril de 2026, que entra em vigor da data de sua publicação, introduz relevante inovação na CLT ao incorporar, de forma expressa, a promoção da saúde preventiva como dever empresarial.
A nova legislação acrescenta o art. 169-A à CLT, altera o art. 473, reforçando o dever de informação e amplia a dimensão da saúde ocupacional para além dos riscos tradicionais.
Trata-se de norma que se insere em um movimento mais amplo de valorização da saúde pública no ambiente de trabalho, integração entre políticas públicas e relações laborais e fortalecimento do conceito de empresa como agente de promoção social.
2. Conteúdo da Lei 15.377/2026
A lei cria duas obrigações centrais para os empregadores:
2.1 Dever de informação e conscientização (CLT, art. 169-A)
As empresas passam a ser obrigadas a disponibilizar informações sobre campanhas oficiais de vacinação; papilomavírus humano (HPV); câncer de mama; câncer de colo do útero; câncer de próstata; nos termos das orientações e recomendações do Ministério da Saúde.
Além disso, as empresas devem promover ações de conscientização e orientar os empregados sobre essas doenças e sobre o acesso a serviços de diagnóstico.
De acordo com o novo parágrafo único do art.169-A da CLT, incumbe às empresas informar a seus empregados sobre a possibilidade de deixar de comparecer ao serviço para a realização de exames preventivos de papilomavírus humano (HPV), bem como dos cânceres referidos anteriormente, sem prejuízo do salário, nos termos do inciso XII do art.473 da CLT, ou seja, por até 3 (três) dias a cada 12 (doze) meses de trabalho.
2.2 Dever de informação sobre ausência justificada (CLT, art. 473, §3º)
A lei também determina que o empregador informe expressamente aos empregados sobre o direito de ausência para realização de exames preventivos sem prejuízo salarial.
3. A ampliação das faltas justificadas na CLT
A nova lei dialoga diretamente com o art. 473 da CLT, que trata das hipóteses em que o empregado pode se ausentar sem prejuízo do salário, ampliando aas faltas justificadas já existentes no referido artigo, criando uma nova hipótese de afastamento com remuneração no inciso XII.
4. Principais faltas justificadas previstas na CLT
Sobreleva ressaltar que o art. 473 da CLT prevê, entre outras, as seguintes hipóteses de faltas justificadas: a) falecimento de familiares próximos; b) casamento; c) nascimento de filho (licença-paternidade); d) doação de sangue; e) alistamento eleitoral; f) comparecimento em juízo; g) realização de provas de vestibular; h) acompanhamento de filho em consulta médica; i) exames preventivos de câncer (inciso XII).
Assim, a nova lei reforça a tendência de ampliação das hipóteses vinculadas à saúde preventiva dos empregados.
5. Natureza jurídica da nova obrigação empresarial
A inovação introduzida pela Lei 15.377/2026 possui natureza híbrida.
Quanto ao dever de informação, aempresa passa a ter obrigação ativa de comunicar, orientar e conscientizar e isso aproxima a norma do conceito de dever de transparência e informação no contrato de trabalho.
No que tange ao dever de promoção da saúde, a lei também cria um dever positivo de promover ações afirmativas e incentivar prevenção e isso amplia o alcance do tradicional art. 157 da CLT, que trata das obrigações do empregador em matéria de segurança e saúde.
6. Relação com a NR-1 e os riscos psicossociais
A nova lei possui relação direta com as recentes alterações da NR-1, que passaram a incluir os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Nesse contexto, tanto a saúde mental quanto a saúde física passam a ser tratadas de forma integrada e a empresa assume papel ativo na prevenção.
A Lei 15.377/2026 reforça essa lógica ao incentivar diagnóstico precoce e promover cultura organizacional de saúde.
7. Impactos práticos para as empresas
A nova legislação gera impactos relevantes na gestão empresarial.
Passa a ganhar relevo a necessidade de políticas internas onde as empresas deverão estruturar campanhas internas de conscientização, comunicação periódica aos empregados e integração com RH e SESMT.
A norma passa a integrar o sistema de compliance trabalhista, exigindo o registro das ações realizadas, comprovação documental em caso de fiscalização e alinhamento com programas de saúde ocupacional.
Embora a nova lei não traga sanção específica, o eventual descumprimento pode gerar autuações administrativas previstas na própria CLT, discussões judiciais e alegações de violação ao dever de proteção à saúde, sobretudo em casos envolvendo doenças graves, diagnóstico tardio e ausência de informação ao empregado.
Cada vez mais destacamos a importância do aspecto preventivo em se tratando de saúde e medicina do trabalho e a novalei tem potencial preventivo relevante.
Ao incentivar a prevenção, o direito à informação e o acesso a exames, há tendência de redução de afastamentos prolongados e de conflitos sobre saúde ocupacional.
Em que pese a relevância do tema com uma tendência de ampliação do conceito de saúde do trabalhador, incluindo prevenção e diagnóstico precoce, percebemos que o legislador mais uma vez atribui ao empregador o papel de agente de políticas públicas o que, a nosso ver, é função do Estado e do Ministério da Saúde.
Ainda que se defenda que tais mudanças estão alinhadas com as práticas ESG, preocupa-nos uma tendência em legislações recentes, de transferir aos empregadores obrigações que são do Poder Público.
8. Conclusão
A Lei 15.377/2026 representa avanço significativo na proteção à saúde do trabalhador, ao transformar o ambiente empresarial em espaço de promoção ativa da prevenção.
Mais do que impor obrigações formais, a norma reforça o papel social da empresa, amplia a cultura de prevenção e reduz riscos jurídicos e operacionais.
Para as empresas, especialmente em setores intensivos como o transporte rodoviário de cargas, o desafio será estruturar políticas efetivas, documentar ações e integrar a nova obrigação aos programas de compliance.
A nova lei consolida a saúde preventiva como elemento essencial das relações de trabalho contemporâneas, mas é preocupante esta tendência em alterações legislativas recentes de transferir ao empregador obrigações que são de responsabilidade dos órgãos públicos.
Fonte: assessoria jurídica da FETCESP