1. Introdução
A recente atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), através da publicação da Portaria MTE 1.419/24, especialmente no tocante ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), representa uma inflexão relevante no modelo regulatório de saúde e segurança do trabalho no Brasil.
Através da Portaria MTE 765/25 a vigência das alterações na NR-1 está prevista para 26/05/26 e visando melhor esclarecer as mudanças e orientar os empregadores e trabalhadores o Ministério do Trabalho e Emprego elaborou o Manual interpretativo consolidando o entendimento no sentido de que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passam a integrar, de forma obrigatória, o escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Trata-se de alteração de elevada densidade jurídica e operacional, na medida em que desloca o tema da saúde mental do campo das boas práticas para o núcleo das obrigações legais cogentes impostas ao empregador.
O período atual deve ser compreendido como fase de transição e adaptação. Contudo, a partir de maio de 2026, a fiscalização tende a assumir caráter mais rigoroso e punitivo, com possibilidade concreta de autuações em caso de inadequação do PGR, especialmente quando verificada ausência de tratamento dos riscos psicossociais ou desconformidade com a NR-17 (Ergonomia).
2. Natureza jurídica da obrigação e ampliação do conceito de risco ocupacional
A nova sistemática da NR-1 promove inequívoca ampliação do conceito de risco ocupacional, exigindo que o GRO abranja não apenas os riscos tradicionais (físicos, químicos, biológicos e de acidentes), mas também aqueles decorrentes da organização do trabalho e de fatores psicossociais.
Sob a perspectiva jurídica, trata-se de obrigação de natureza cogente, diretamente vinculada ao dever geral de proteção do empregador (arts. 157 e 158 da CLT), bem como ao direito fundamental à redução dos riscos inerentes ao trabalho (art. 7º, XXII, da Constituição Federal).
O conceito de GRO foi introduzido no capítulo 1.5 da NR-1 com a Portaria SEPRT 6.730/20, criando a obrigatoriedade de que as organizações implementem um sistema estruturado para gestão do SST.
De acordo com o capítulo 1.5 da NR-1 e o Manual Interpretativo, o GRO institui uma estrutura sistematizada para identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos, devendo ser articulado com as demais ações de saúde (NR-7), bem como prever a análise de acidentes e preparação para emergências.
Sobreleva ressaltar que o GRO não deve ser utilizado para fins de caracterização de atividades ou operações insalubres ou perigosas, pois neste caso aplicam-se as regras específicas contidas na NR-15 e NR-16, respectivamente.
Com as alterações trazidas na NR-1 pela Portaria 1.419/24, foi aprovada nova redação na Norma Regulamentadora 1 (NR-1) em relação ao capítulo “1.5 Gerenciamento de riscos ocupacionais” e alterado o “Anexo I “, para inserir e modificar termos e definições, nas disposições gerais e no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).
Nesse sentido, a empresa passa a ter o dever de identificar, avaliar e controlar fatores tais como: sobrecarga e intensidade excessiva de trabalho; exigências cognitivas elevadas; ausência de autonomia e previsibilidade; falta de suporte organizacional; conflitos interpessoais e assédio de qualquer natureza no trabalho; ambiguidade ou conflito de papéis e a exposição a situações traumáticas ou violência no trabalho.
A omissão quanto a esses elementos compromete a integridade do GRO e pode caracterizar infração administrativa.
O Manual Interpretativo elaborado pelo MTE não substitui o texto legal da NR-1 e em caso de dúvida prevalece sempre o texto oficial publicado no Diário Oficial da União, tendo caráter apenas orientativo.
O texto do Manual é completo e traz vários esclarecimentos interessantes abordando vários capítulos, com destaque para: sistema de gestão em SST; GRO na NR-1; abrangência; responsabilidades; mecanismos de participação e comunicação aos trabalhadores; conceitos essenciais sobre risco e perigo; planejamento; levantamento preliminar de perigos e riscos; processo de identificação de perigos; processo de avaliação de risco ocupacional; processo de controle dos riscos e acompanhamento; documentação do PGR; elaboração do Plano de Ação; preparação e resposta a emergências; GRO nas relações de prestação de serviços a terceiros; GRO e a possível dispensa de PGR para situações específicas e exemplos práticos de implementação do GRO.
3. Integração entre NR-1 e NR-17: abordagem sistêmica da ergonomia
A adequada implementação das exigências da NR-1 pressupõe a integração com a NR-17, que fornece os parâmetros técnicos para análise das condições e da organização do trabalho.
A ergonomia, conforme concebida na NR-17, ultrapassa a dimensão física e abrange aspectos organizacionais e cognitivos, notadamente: ritmo e intensidade do trabalho; definição de metas e formas de controle; grau de autonomia do trabalhador; suporte da liderança e estrutura das relações de trabalho.
Nesse contexto, os riscos psicossociais devem ser analisados prioritariamente sob a ótica da organização do trabalho, o que reforça o princípio fundamental da ergonomia: adaptar o trabalho ao trabalhador.
A ausência de integração entre NR-1 e NR-17 configura falha estrutural no sistema de gestão de riscos, potencialmente caracterizadora de não conformidade grave.
4. Do GRO como processo contínuo: superação do modelo meramente documental
O Manual do Ministério do Trabalho enfatiza que o GRO não se resume à elaboração formal de documentos, mas consiste em processo contínuo, dinâmico e integrado, estruturado sob a lógica de melhoria contínua (PDCA).
Assim, o PGR deve refletir a identificação real e contextualizada dos perigos; avaliação técnica e criteriosa dos riscos; definição de medidas preventivas adequadas; implementação efetiva das ações e o monitoramento e revisão periódica.
Empresas que se limitarem à formalização documental, sem correspondência prática, estarão expostas à caracterização de inadequação material do sistema de gestão.
5. Responsabilidade empresarial e governança interna
A responsabilidade pela implementação do GRO é indelegável, ainda que haja suporte de consultorias externas.
Isso impõe às empresas a necessidade de estruturação de governança interna, incluindo: envolvimento da alta administração; definição clara de responsabilidades; integração entre RH, SESMT, jurídico e lideranças operacionais; disponibilização de recursos adequados e a formalização de políticas e procedimentos.
A ausência de governança estruturada constitui um dos principais fatores de risco para autuação.
6. Metodologia de avaliação dos riscos psicossociais
Embora o Ministério do Trabalho não imponha metodologia única, a liberdade conferida às empresas exige rigor técnico.
A organização deve estabelecer os critérios objetivos de avaliação (probabilidade, severidade, nível de risco); metodologia compatível com sua realidade operacional; instrumentos adequados (questionários, entrevistas, observação da atividade) e a coerência entre diagnóstico e medidas adotadas.
Importante destacar que diagnósticos genéricos ou meramente subjetivos tendem a ser considerados insuficientes em eventual fiscalização.
7. Participação dos trabalhadores e validade do diagnóstico
A participação dos trabalhadores constitui elemento essencial para a validade do processo de identificação dos riscos.
A empresa deve assegurar: mecanismos de consulta efetiva; participação da CIPA, quando existente; canais de comunicação bidirecional e o ambiente de confiança, com garantia de anonimato.
A ausência desses elementos compromete a fidedignidade das informações coletadas e fragiliza a conformidade normativa.
8. AEP e AET: instrumentos técnicos da ergonomia aplicada
A Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) deve ser realizada no âmbito do GRO, sendo suficiente para a identificação inicial dos riscos.
A Análise Ergonômica do Trabalho (AET), por sua vez, deve ser conduzida nas hipóteses específicas previstas na NR-17, quando houver necessidade de aprofundamento técnico.
A adoção inadequada desses instrumentos — seja por omissão, seja por superficialidade — configura descumprimento das exigências normativas.
9. Medidas de prevenção e plano de ação
A identificação dos riscos psicossociais deve resultar em medidas concretas, formalizadas no plano de ação do PGR, com definição de responsáveis, prazos e mecanismos de monitoramento.
A lógica normativa privilegia intervenções sobre a organização do trabalho, tais como: revisão de metas e cargas de trabalho; reorganização de processos; adequação de jornadas; fortalecimento de lideranças; implementação de políticas efetivas de prevenção ao assédio e melhorias ergonômicas e ambientais.
Medidas isoladas, focadas exclusivamente no indivíduo, são insuficientes para atendimento das exigências legais.
10. Pontos críticos de fiscalização e riscos de autuação
À luz do Manual do MTE, destacam-se como principais fragilidades passíveis de autuação: ausência de riscos psicossociais no PGR; descrição genérica ou abstrata dos fatores de risco; inexistência de critérios técnicos de avaliação; desconexão entre NR-1 e NR-17; ausência de AEP ou de AET quando exigida; inexistência de participação dos trabalhadores; plano de ação meramente formal ou inexistente e a ausência de evidências de implementação e monitoramento.
11. Conclusão
A atualização da NR-1 consolida uma mudança paradigmática: os riscos psicossociais passam a integrar o núcleo obrigatório da gestão de saúde e segurança no trabalho.
A partir de maio de 2026, a fiscalização deverá priorizar a efetividade do gerenciamento de riscos, e não apenas a existência formal de documentos.
Diante desse cenário, recomenda-se que as empresas adotem, com a máxima brevidade: revisão técnica de seus PGRs; incorporação estruturada dos riscos psicossociais; integração efetiva com a NR-17; definição de metodologia consistente de avaliação; fortalecimento da governança interna; implementação de medidas concretas e monitoráveis; realização de auditorias preventivas.
As empresas que anteciparem esse processo tendem a mitigar significativamente riscos regulatórios e passivos trabalhistas. Por outro lado, abordagens meramente formais ou reativas poderão se mostrar insuficientes diante da nova regra normativa.
O Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 traz orientações relevantes e que devem ser conhecidas e adotadas pelas empresas e pode ser acessado através do link: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/manual_gro_pgr_da_nr_1.pdf
Fonte: Assessoria Jurídica da FETCESP