A Medida Provisória 1.108, de 25/03/2022, publicada em 28/03/2022, trata do pagamento do auxílio-alimentação e traz alterações na CLT sobre o teletrabalho.
Auxílio alimentação
Dispõe que as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação de que trata o artigo 457, par.2º, da CLT, deverão ser utilizadas exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.
A MP 1.108 dispõe que o empregador, ao contratar pessoa jurídica para o fornecimento do auxílio-alimentação de que trata o artigo 457, par.2º, da CLT, não poderá exigir ou receber: I- qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; II – prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou III – outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.
Há uma exceção à regra anteriormente mencionada, quando se tratar de contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses, contado da data de publicação da Medida Provisória, o que ocorrer primeiro, sendo vedada a prorrogação de contrato de fornecimento de auxílio-alimentação em desconformidade com a MP 1.108.
A execução inadequada, o desvio ou desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação, pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento, acarretará a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, cujos critérios de cálculo e os parâmetros de gradação serão estabelecidos pelo Ministro do Trabalho e Previdência, aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, além de outras penalidades cabíveis, sendo também sujeitos à aplicação de multa o estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação do trabalhador e a empresa que o credenciou.
A MP 1.108 também estabelece que as pessoas jurídicas poderão deduzir do lucro tributável, para fins de apuração do imposto de renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período base em programas de alimentação do trabalhador, previamente aprovados pelo Ministério do trabalho e Previdência.
Alterações no regime de teletrabalho
A MP 1.108 traz alterações na CLT em relação ao regime de teletrabalho, alterando a sua definição para incluir o trabalho remoto; tratar do controle de jornada, como regra; dispor sobre o modo de aferição do salário; cria diferenciação entre o teletrabalho e telemarketing; trata do tempo de uso das tecnologias, dentre outras matérias atinentes.
Com as novas alterações passou a existir três espécies distintas de teletrabalhador: aquele que ganha por jornada (diária, quinzenal ou mensal); aquele que ganha por produção e aquele que ganha por tarefa. Sendo assim, passa a ser relevante analisar estas três figuras distintas para avaliar se será necessário ou não o controle da jornada de trabalho e eventualmente a prestação de serviços em regime de horas extras.
Com o advento da Lei 13.467/17 foi inserido o inciso III, ao artigo 62 da CLT, para excluir do capítulo sobre cumprimento e controle de jornada, os empregados em regime de teletrabalho.
Dessa forma, antes da MP 1.108, qualquer empregado que se ativava em regime de teletrabalho estava fora do regime de controle de jornada, embora já exista controvérsia na doutrina sobre esta exceção contida no artigo 62, III, da CLT, pois na maior parte dos casos há recursos tecnológicos capazes de aferir e controlar a jornada de quem está se ativando no teletrabalho.
Com a MP 1.108 foi alterado o referido dispositivo e inciso para dispor que não estão sujeitos ao Capítulo da jornada de trabalho “os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa”, ou seja, se o empregado estiver no regime de teletrabalho fora das situações anteriormente mencionadas, trabalhando por jornada mensal ou diária, por exemplo, ele estará sujeito ao cumprimento e controle da jornada de trabalho.
Em outras palavras, com a nova alteração o controle de jornada do empregado no regime de teletrabalho passa a ser a regra, ficando enquadrado na exceção do inciso III, do artigo 62, apenas o teletrabalhador que presta serviços por produção ou tarefa.
Trata-se de uma regra benéfica aos trabalhadores, merecendo muita atenção dos empregadores pois altera totalmente a regra anteriormente existente.
Foi alterada a redação do artigo 75-B, da CLT, para dispor que será considerado teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
Dessa forma a CLT passa a tratar como sinônimos o teletrabalho e o trabalho remoto, admitindo o regime híbrido, pelo qual o empregado pode trabalhar no regime de teletrabalho, exercendo as suas atividades fora ou nas dependências do empregador, desde que sejam utilizadas as tecnologias de informação e de comunicação.
Foram inseridos novos parágrafos no artigo 75-B da CLT para estabelecer que: 1) o empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa; 2) na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo da duração trabalho; 3) o regime de teletrabalho e o trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento; 4) não constitui tempo à disposição do empregador o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e de softwares, ferramentas digitais ou de aplicação de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal, salvo se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho; 5) é permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes; 6) salvo disposição em contrário estipulada entre as partes, ao contrato de trabalho de empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, exceto as regras previstas na Lei 7.064/82; 6) o acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Entendemos oportuna a inserção do parágrafo 7º, ao artigo 75-E da CLT, para ficar claro que aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
Isto afasta a controvérsia existente em relação a aplicação da norma coletiva do teletrabalhador, na medida em que a regra geral para fins de regime de teletrabalho não é mais a de que prevalece a norma coletiva do local da prestação de serviços e sim do local do estabelecimento de lotação do empregado.
Houve alteração na redação do artigo 75-C da CLT para excluir a sua parte final, passando a dispor que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.
Fica instituída a regra de que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Houve inclusão na CLT do artigo 75-F, com obrigação aos empregadores de conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
Embora a edição de Medida Provisória, a nosso ver, não seja a melhor maneira de alterar a legislação trabalhista, haja vista que houve alguns casos recentes de MPs que perderam a sua eficácia por decurso de prazo, há alguns aspectos relevantes na MP 1.108 que aperfeiçoam o regime de teletrabalho e podem contribuir para eliminação de controvérsias e dúvidas quanto a sua aplicação.
A MP 1.108 está em vigor e produz efeitos jurídicos desde a sua publicação, devendo ser examinada pelo Congresso Nacional para que seja transformada em lei, dentro do prazo máximo de 60 dias, prorrogáveis uma vez por igual período, sob pena de perder a sua eficácia.
Por Narciso Figueirôa Junior, assessor jurídico da FETCESP.
