Autor: Patricia Santos

Congresso derruba veto à desoneração da folha para 17 setores da economia

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O Congresso Nacional derrubou nesta quinta-feira (14) o veto integral (VET 38/2023) do presidente Lula ao projeto de lei (PL 334/2023) que prorroga, por mais quatro anos, a chamada desoneração da folha salarial. Trata-se de uma espécie de incentivo fiscal destinado a 17 grandes setores da economia ao qual o governo se opôs integralmente. O texto foi aprovado pelo Senado em outubro e segue novamente para sanção. 

Implantada em 2012, a medida vem sendo prorrogada, atendendo a uma demanda dos setores que mais empregam no país. A desoneração atual tem validade até 31 de dezembro de 2023. 

Antes da votação do veto, em coletiva de imprensa, o presidente do Senado, Rodrigo Pacheco, chegou a defender a desoneração da folha para esses 17 segmentos. No entanto, ele ressaltou que a decisão do Congresso não impede uma frente de negociação com a equipe econômica do governo para viabilizar eventuais alternativas. 

— A desoneração já é uma política existente, com alta empregabilidade, tudo o que não podemos [perder] num momento de desemprego no país. Estamos propondo prorrogar, considero apropriado. As sugestões do governo para a desoneração deve se dar com a desoneração prorrogada. 

Outros senadores também saíram em defesa da retomada do texto como foi aprovado pelo Congresso Nacional. O senador Efraim Filho (União-PB), autor da matéria, afirmou que a iniciativa dialoga com a vida real das pessoas, trará segurança jurídica para que o setor produtivo amplie seus investimentos, garantindo o emprego do trabalhador que aguarda ansioso por essa decisão. Ele ainda disse que será bem-vinda eventual proposta do governo que venha a sugerir alguma alternativa viável à nova lei. 

— Essa lei é para quem gera mais empregos pagar menos impostos. É disso que esse projeto se trata. Demonstrar que o imposto sobre folha de pagamento, sobre a geração de empregos é um imposto burro, equivocado, e que tem que ser alterado. Não é uma simples renúncia de receita, é uma substituição. As empresas continuam pagando seus impostos, mas não sobre o emprego, não sobre a folha de pagamento, ela paga sobre o faturamento — argumentou. 

Irresponsabilidade fiscal

Já representantes governistas avaliaram que a rejeição do veto representa uma irresponsabilidade fiscal por parte do Congresso Nacional. Na visão do senador Renan Filho (MDB-AL), que deixou o cargo de ministro dos Transportes para reassumir o mandato no Senado esta semana para reforçar a bancada em algumas votações, a postura da maioria dos congressistas vai de encontro ao compromisso que o governo tem demonstrado de equilibrar os gastos públicos e manter sinalizações importantes para a melhora do cenário econômico. Ele ainda disse que a desoneração da folha tem se mostrado ineficaz. 

— O IPEA [Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada] apresentou um estudo indicando que essa medida é inócua para a geração de emprego. E ela custa entre R$ 8 bilhões e R$ 9 bilhões ao país. Por isso é hora de garantir sustentabilidade, para o Brasil voltar a crescer com segurança.

A mesma pesquisa indica que, ao longo de 12 anos, período de vigência da desoneração, os setores beneficiados por essa medida viram uma redução de 960 mil empregos, enquanto outros setores, sem o mesmo tratamento tributário, geraram 1,7 milhão empregos.

Randolfe Rodrigues (Rede-AP) lamentou que o Congresso não tenha chegado a um entendimento com a equipe econômica do governo. 

— O governo continua à disposição para dialogar, mas tem convicção que essa medida não resolve o problema do emprego, traz um enorme impacto fiscal para a União e não atende a todos os setores da economia. 

Redução de alíquotas

O PL 334/2023 prevê a desoneração da folha de pagamentos ao permitir que a empresa substitua o recolhimento de 20% de imposto sobre sua folha de salários por alíquotas de 1% até 4,5% sobre a receita bruta. Para compensar a diminuição da arrecadação do governo, o projeto também prorroga o aumento em 1% da alíquota da Cofins-Importação até dezembro de 2027. O texto determina ainda a redução, de 20% para 8%, da alíquota da contribuição previdenciária sobre a folha dos municípios com população de até 142.632 habitantes.

Os 17 setores incluídos na proposta são: confecção e vestuário, calçados, construção civil, call center, comunicação, construção e obras de infraestrutura, couro, fabricação de veículos e carroçarias, máquinas e equipamentos, proteína animal, têxtil, tecnologia da informação (TI), tecnologia da informação e comunicação (TIC), projeto de circuitos integrados, transporte metroferroviário de passageiros, transporte rodoviário coletivo e transporte rodoviário de cargas. 

Razões para o veto 

Quando publicado o veto no Diário Oficial da União, o governo apresentou como justificativa que a matéria se tratava de uma proposição inconstitucional por “criar renúncia sem apresentar demonstrativo de impacto orçamentário-financeiro para o ano corrente e os dois seguintes, com memória de cálculo, e sem indicar as medidas de compensação”.

FONTE: Agência Senado

Transporte de combustível em tanque extra não terá adicional de periculosidade

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Em sessão nesta quinta-feira (14), o Congresso Nacional rejeitou veto total ao Projeto de Lei 1.949/2021, que prevê exclusão do pagamento de adicional de periculosidade a motoristas de veículos com tanque suplementar de combustível (VET 34/2023). A matéria será encaminhada à promulgação.

De autoria da Câmara dos Deputados, o projeto recebeu parecer favorável do relator na Comissão de Serviços de Infraestrutura (CI), senador Carlos Viana (Podemos-MG). Em outubro, a matéria foi aprovada em Plenário e seguiu para sanção presidencial.

O projeto — que acresce dispositivo à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT — Decreto-Lei 5.452, de 1943) — exclui do pagamento de adicional de periculosidade feito a motoristas o transporte de combustível, em tanques originais de fábrica e suplementares, para uso do próprio veículo de carga, de transporte coletivo de passageiros, de máquinas e de equipamentos.

Ao vetar o projeto, o Executivo alegou que a proposição legislativa contraria o interesse público, pois estabeleceria, em lei, hipóteses de descaracterização de periculosidade das atividades e operações sem indicar, de maneira objetiva, critérios e parâmetros para as quantidades de inflamáveis líquidos ou gasosos liquefeitos que possam ser transportadas de forma a garantir a proteção e a segurança dos trabalhadores do setor de transporte de cargas e de passageiros, em desacordo com o disposto na legislação trabalhista.

FONTE: Agência Senado

A Lei 14.611/23 e a igualdade salarial entre mulheres e homens

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*Narciso Figueirôa Junior

1.  INTRODUÇÃO

Segundo as últimas pesquisas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) sobre a desigualdade salarial entre homens e mulheres no Brasil, os homens recebem salários 22% maiores que as mulheres.

No entanto, grande parte das diferenças salariais não ocorrem com homens e mulheres que possuem a mesma profissão.[1]

Segundo dados estatísticos da Justiça do Trabalho, em 2022, a equiparação salarial ou a isonomia foi objeto de 36.889 processos ajuizados em todo o país.  O tema promoção relacionada a diferenças salariais, atingiu 9.669 processos, mas a informação, contudo, não apresenta um recorte específico sobre a diferença de gênero nas ações.[2]

Esses dados apontam para a necessária cautela das empresas na prevenção quanto à discriminação salarial para que se evite passivo trabalhista, sendo certo que a adoção de medidas preventivas nesta área, além de ser uma obrigação legal, vão ao encontro da adoção de boas práticas de sustentabilidade social e de governança (ESG).

2. ENQUADRAMENTO LEGAL

A Constituição Federal, nos artigos 5º, inciso I e 7º, inciso XXX, veda as diferenças salariais por critérios de sexo, idade, cor ou estado civil, fundamentando a necessidade de tratamento isonômico entre homens e mulheres.

2.1 ARTIGO 461 DA CLT

A CLT, no artigo 461, caput, traça a regra de que sendo idêntica a função, a todo o trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

O referido artigo visa dar concretude à igualdade formal prevista na Carta Magna, mas estabelece algumas exceções à regra geral da isonomia salarial, onde é admitida a diferença salarial nas seguintes hipóteses: a) diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador superior a quatro anos e a diferença de tempo de função superior a dois anos (par.1º); b) existência de quadro de carreira ou plano de cargos e salários (par.2º); c) readaptação do empregado em nova função por motivo de deficiência física ou mental (par.4º).

De acordo com o artigo 461 da CLT, para fins de isonomia salarial trabalho de igual valor será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica; o quadro de carreira ou plano de cargos e salários poderão adotar promoções por merecimento e por antiguidade; a equiparação salarial só será possível entre empegados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria; e em caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do RGPS.

Portanto, tanto a Constituição Federal quanto a CLT já possuem uma proteção à discriminação por motivo de sexo, garantindo a igualdade salarial, observadas as exceções legais anteriormente mencionadas.

2.2 LEI 14.611/23

O legislador ordinário ampliou esta proteção com a publicação a Lei 14.611, de 03/07/2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função e que altera o artigo 461 da CLT.

O parágrafo 6º, do artigo 461 da CLT foi modificado para dispor que: “Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.”

Também foi acrescentado o par.7º ao mesmo artigo, para fixar uma multa correspondente a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.

A nova lei dispõe que a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio das seguintes medidas: 1) criação de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios; 2) fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; 3) canais específicos para denúncias de discriminação salarial; 4) promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho com capacitação de gestores, de lideranças e de empregados sobre a equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e 5) promoção da capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

A Lei 14.611/23 determina que as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados publiquem semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observada a proteção de dados pessoais prevista na Lei 13.709/18 (LGPD).

Tais relatórios, deverão conter dados anonimizados e informações que possibilitem a comparação entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por mulheres e homens com informações que possam fornecer dados estatísticos sobre eventuais desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observadas as regras da LGPD.

Caso seja identificada a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, sem prejuízo do disposto no artigo 461 da CLT, as empresas deverão apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes dos sindicatos e dos empregados no local de trabalho.

No caso de descumprimento da obrigação de publicar o relatório semestral de transparência salarial e de critérios remuneratórios a pessoa jurídica de direito privado ficará sujeita ao pagamento de uma multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Incumbe ao Poder Executivo federal o dever de disponibilizar de forma unificada uma plataforma digital de acesso público contendo indicadores atualizados periodicamente sobre o mercado de trabalho e renda, indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, além de outros dados públicos, observadas as regras da lei 13.709/18 (LGPD).

Por fim, a Lei 14.611/23 dispõe que o Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

2.3 DECRETO 11.795/23

Em 23/11/23 foi publicado o Decreto 11.795 que regulamenta a Lei 14.611/23 para reiterar que o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios e o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens são medidas e obrigações que se aplicam às pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no Brasil, constituídas de fato ou de direito.

De acordo com o referido Decreto o Relatório de Transparência Salarial possui a finalidade de comparar objetivamente os salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos e deve conter, no mínimo, as informações sobre: 1) o cargo ou a ocupação de acordo com a CBO; 2) o valor do salário contratual, 13º salário, gratificações, comissões, horas extras, adicionais (noturno, insalubridade, penosidade e periculosidade), terço das férias, aviso prévio, descanso semanal remunerado, gorjetas e demais parcelas que componham a remuneração em decorrência da lei ou de norma coletiva.

Haverá um ato do Ministério do Trabalho e Emprego que determinará as informações que deverão constar do referido relatório, o seu formato e o procedimento para o envio, sendo certo que os dados e as informações deverão ser anonimizados, nos termos da LGPD e enviados através de ferramenta eletrônica que será disponibilizada pelo MTE.

O Decreto dispõe que o Relatório de Transparência deverá ser publicado nos sítios eletrônicos e redes sociais das empresas, com ampla divulgação para os seus empregados e o público em geral, ou seja, será exigida ampla divulgação dos dados o que implica em cautela às empresas em função das regras contidas na LGPD.

O Decreto estabelece que a publicação dos Relatórios deverá ocorrer duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro e caso seja constatada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração entre mulheres e homens pelo MTE, as empresas com mais de 100 empregados deverão elaborar e implementar um Plano de Ação para mitigação da desigualdade salarial que deverá conter obrigatoriamente: 1) as medidas a serem adotadas com metas e prazos; 2) criação de programas relacionados à capacitação de gestores e demais colaboradores sobre equidade no mercado de trabalho, promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e capacitação e formação de mulheres no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

A elaboração e implementação do Plano de Ação deve garantir a participação de representantes dos sindicatos profissionais e dos empregados, na forma definida em norma coletiva de trabalho ou na ausência da mesma, de acordo com os artigos 510-A e 510-D da CLT que tratam da comissão de empregados.

De acordo com o Decreto 11.795/23 incumbe ao MTE: 1) disponibilizar ferramenta informatizada para o envio dos Relatórios de Transparência Salarial, divulgar os Relatórios e outros dados sobre o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres; 2) notificar as empresas para elaborem no prazo de 90 dias o Plano de Ação para Mitigação, quando constatada a desigualdade salarial entre mulheres e homens, por meio de fiscalização; 3) disponibilizar um canal de denúncias específico; 4) fiscalizar o envio dos Relatórios de Transparência Salarial; e 5) analisar as informações neles contidas.

Por fim, dispõe que compete ao Ministério do Trabalho e Emprego e ao Ministério das Mulheres dispor sobre outras medidas e orientações complementares que visem a observância da Lei 14.611/23 e monitorar os dados e o impacto da política pública e a avaliação dos seus resultados.

2.4 PORTARIA MTE 3.714/23

A Portaria 3.714, de 24/11/23, do Ministério do Trabalho e Emprego e que entrou em vigor em 01/12/23, estabelece procedimentos administrativos para atuação do MTE em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios de que trata o Decreto 11.795/23.

Em relação ao Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, a Portaria estabelece que será elaborado pelo MTE com base nas informações prestadas pelos empregadores no eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios a ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.

O Relatório de Transparência Salarial será composto por duas seções, contendo cada uma, as seguintes informações: 1) Seção I (dados extraídos do eSocial): a) dados cadastrais do empregador; b) número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento; c) número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os valores dos salário contratual e do valor da remuneração mensal; e d) cargos ou ocupações do empregador contidos na CBO: 2) Seção II (dados extraídos do Portal Emprega Brasil): a) existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários; b) critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados; c) existência de incentivo à contratação de mulheres; d) identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia e de direção; e) existência de iniciativas ou de programas que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

A Portaria reitera outras regras já contidas no Decreto 11.795/23, no que tange ao valor da remuneração que deverá conter o salário, décimo terceiro, gratificações, comissões, horas extras, adicionais, terço de férias, descanso semanal remunerado, gorjetas e demais parcelas legais e previstas em norma coletiva e a obrigação das empresas publicarem os Relatórios de Transparência Salarial em sítios eletrônicos e redes sociais, sempre em local visível e com ampla divulgação para seus empregados e público em geral.

Nos termos da Portaria os dados colhidos pelo MTE e inseridos pelos empregadores no eSocial serão inseridos no Relatório de Transparência Salarial e publicados nos meses de março e setembro de cada ano, na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho.

As informações complementares deverão ser prestadas pelos empregadores em ferramenta informatizada disponibilizada pelo MTE, nos meses de fevereiro e agosto de cada ano e a publicação do Relatório de Transparência Salarial, pelo MTE, será obrigatória após a disponibilização da aba Igualdade Salarial a ser implementada na área do empregador no Portal Emprega Brasil.

Em relação ao Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial entre Mulheres e Homens a Portaria reitera a necessidade de implantação do mesmo, caso a fiscalização do trabalho constate a existência de desigualdade salarial e de critérios de remuneração e notifiquem as empresas para que o Plano seja elaborado no prazo de 90 dias, que correrá a partir da primeira notificação, sendo que a notificação será realizada a partir da implementação do Domicílio Eletrônico Trabalhista, nos termos do art.628-A da CLT e Instrução Normativa MTP 2, de 08/11/21.

O Plano de Ação poderá ser elaborado e armazenado em meio digital com certificação digital e uma cópia deverá ser depositada na entidade representativa da categoria profissional e deverá conter as seguintes informações: 1) medidas a serem adotadas com escala de prioridade; 2) metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados; 3) planejamento anual com cronograma de execução; e 4) avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral.

A Portaria reitera que o Plano de Ação deverá prever, inclusive, a criação de programas de: 1) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; 2) promoção a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e 3) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Também dispõe que o protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será definido pela Secretaria de Inspeção do Trabalho e as denúncias relacionadas à discriminação salarial serão apresentadas, em canal específico disponível no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital.

  • CONCLUSÃO

É inegável a importância do combate a desigualdade salarial entre mulheres e homens e à discriminação no ambiente de trabalho, havendo aspectos positivos nessa nova legislação e na sua regulamentação.

Segundo informações do Tribunal Superior do Trabalho, dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2019, indicam que o rendimento das mulheres representa, em média, 77,7% do rendimento dos homens (R$ 1.985 frente a R$ 2.555)[3].

Segundo a mesma matéria do TST entre os principais grupos ocupacionais, a menor proporção é observada em cargos de direção e gerência: os salários das mulheres equivalem a 61,9% dos salários dos homens, sendo o salário médio das mulheres de R$ 4.666, e o dos homens de R$ 7.542.[4]

De acordo com dados do IBGE de 2022[5], as mulheres recebem cerca de 78% dos salários dos homens na mesma função, o que demonstra que a desigualdade salarial existe e merece atenção especial da legislação infraconstitucional.

Todavia, preocupa-nos o excesso de exposição de dados e informações que serão exigidas das empresas pela nova legislação.

Conquanto a Lei 14.611/23 e o Decreto 11.795/23 prescrevam que devem ser observadas as regras da Lei 13.709/18 (LGPD), poderá haver controvérsias sobre a extrapolação dos limites previstos na LGPD para a divulgação pública e ampla das informações contidas na nova legislação e na sua regulamentação, inclusive em sítios eletrônicos e em redes sociais, podendo comprometer a imagem da empresa em alguns casos.

A ferramenta eletrônica a ser disponibilizada pelo MTE para envio das informações também deve considerar que a regra de isonomia salarial contida no artigo 461 da CLT possui exceções nos parágrafos 1º e 2º, já que a Lei 14.611/23 e o Decreto 11.795/23 relegaram ao oblívio este pormenor.

Além disso, entendemos desnecessária a exigência contida na Portaria 3.714/23 de que uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional, até porque tal obrigação não consta da Lei 14.611/23 e nem do Decreto 11.795/23, o que configura excesso de poder regulamentar.

Esperamos que os objetivos da nova legislação sejam alcançados e as empresas passem a ficar mais atentas à questão da inclusão e da igualdade salarial entre mulheres e homens, pois vai ao encontro da agenda ESG.

Narciso Figueirôa Junior
Assessor Jurídico da FETCESP

[1] https://www.brasilparalelo.com.br/artigos/diferenca-salarial-entre-homens-e-mulheres#:~:text=Segundo%20as%20%C3%BAltimas%20pesquisas%20do,22%25%20maiores%20que%20as%20mulheres. – acesso em 07/12/2023

[2] https://www.tst.jus.br/-/lei-da-igualdade-salarial-homens-e-mulheres-na-mesma-fun%C3%A7%C3%A3o-devem-receber-a-mesma-remunera%C3%A7%C3%A3o#:~:text=A%20lei%20determina%20que%2C%20na,as%20especificidades%20do%20caso%20concreto. – acesso em 07/12/2023

[3] Fonte: https://www.tst.jus.br/-/lei-da-igualdade-salarial-homens-e-mulheres-na-mesma-fun%C3%A7%C3%A3o-devem-receber-a-mesma-remunera%C3%A7%C3%A3o – acesso em 07/12//2023

[4] Fonte: https://www.tst.jus.br/-/lei-da-igualdade-salarial-homens-e-mulheres-na-mesma-fun%C3%A7%C3%A3o-devem-receber-a-mesma-remunera%C3%A7%C3%A3o – acesso em 07/12/2023

[5] Fonte: https://www.cnnbrasil.com.br/economia/diferenca-salarial-entre-homens-e-mulheres-vai-a-22-diz-ibge/ – acesso em 07/12/2023

 

FONTE: Assessoria Jurídica da FETCESP / Foto: Depositphotos

Média nacional do preço do diesel aumenta no tipo comum e no S-10

Patricia Santos / / noticias_destaque_4x

O valor acima de R$ 6 mantém o patamar desde setembro

Em novembro, o preço médio nacional do litro do diesel comum fechou com aumento de 0,65% (R$ 6,19) em relação a outubro. Já o S-10 teve um acréscimo de 0,16% (R$ 6,36). Os dados são do Índice de Preços Edenred Ticket Log (IPTL), um levantamento que consolida o comportamento de preços das transações nos postos de combustível credenciados da marca.

“Já no comparativo com a primeira quinzena de novembro, o diesel comum registrou uma queda de 0,32%, enquanto o tipo S-10 teve redução de 0,62%”, explica Douglas Pina, Diretor-Geral de Mobilidade da Edenred Brasil. “Apesar da queda registrada no período, ambos continuam com um preço médio acima de R$ 6, marca atingida em setembro de 2023 e mantida até o momento”, completa.

Regiões brasileiras

Todas as regiões do país passaram por uma redução nos preços dos dois tipos de diesel no comparativo com a primeira quinzena do mês, variando entre 0,29% e 0,78% para o diesel comum e de 0,44% a 0,91% para o diesel S-10. O Norte apresenta o valor mais elevado para ambos, atingindo R$ 6,77 no diesel comum e R$ 6,76 no S-10, enquanto o Sul se destaca pelos preços mais acessíveis: R$ 5,96 no diesel comum e R$ 6,09 no S-10.

“Na análise das regiões, observa-se que o diesel S-10 é cerca de 10% mais econômico no Sul do que no Norte, enquanto o tipo comum tem uma diferença de, aproximadamente, 12%, sendo também mais acessível no Sul em comparação com o Norte”, afirma Pina.

O IPTL é um índice de preços de combustíveis levantado com base nos abastecimentos realizados nos 21 mil postos credenciados da Edenred Ticket Log. Além disso, a marca administrada 1 milhão de veículos, ao todo, com uma média de oito transações por segundo.

FONTE: Frota&Cia

ANTT autoriza cobrança de pedágio em novas praças e desativação de praças antigas da EcoRioMinas

Patricia Santos / / Sem categoria

Praças 7 e 8 entram em funcionamento. Praças 1, 2 e 3 serão fechadas.

A Agência Nacional de Transportes Terrestres (ANTT) publicou no Diário Oficial da União (DOU) na última sexta-feira (8/12), em cumprimento ao disposto no capítulo 19 do Contrato de Concessão, relativo ao Edital nº 1/2022, firmado com a EcoRioMinas Concessionária de Rodovias S.A., a autorização para o início da cobrança de pedágio nas praças P7 (Magé) e P8 (Guapimirim), concomitantemente ao fechamento das praças P1 (Pierre Berman), P2 (Santa Guilhermina B) e P3 (Santo Aleixo B), do sistema rodoviário concedido das BR-116/465/493/RJ/MG. A deliberação da Diretoria Colegiada da ANTT entra em vigor a partir de hoje e as novas praças podem começar a operar a partir do próximo dia 18.

DELIBERAÇÃO Nº 417, DE 8 DE DEZEMBRO DE 2023

A Diretoria da Agência Nacional de Transportes Terrestres – ANTT, no uso de suas atribuições, […] delibera:

Art. 1º Autorizar o início da cobrança de pedágio nas novas praças de pedágio P7 – Magé/RJ (km 115+460), da BR-116/RJ e P8 – Guapimirim/RJ (km 13+860), da BR-493/RJ, do sistema rodoviário concedido das BR-116/465/493/RJ/MG, explorado pela EcoRioMinas Concessionária de Rodovias S.A.

Art. 2º Aprovar o reajuste que indicou o percentual positivo de 14,31%, correspondente à variação do Índice Nacional de Preço ao Consumidor Amplo (IPCA) no período entre a data-base da tarifa ofertada no leilão, outubro de 2021, e o mês de início da cobrança do pedágio, dezembro de 2023, com vista à recomposição tarifária.

Art. 3º Reajustar, em consequência, a tarifa básica de pedágio quilométrica, de R$ 0,15592, ofertada no leilão, para R$ 0,17822, para as praças novas P7 e P8 do sistema rodoviário concedido das BR-116/465/493/RJ/MG;

Art. 4º Aprovar, na forma da tabela anexa, a tarifa básica de pedágio reajustada e após arredondamento, para a categoria 1 de veículos, de r$ 18,60 (dezoito reais e sessenta centavos) na Praça de Pedágio P7 – “Magé” e de r$ 19,40 (dezenove reais e quarenta centavos) na Praça de Pedágio P8 – “Guapimirim”.

Art. 5º A Concessionária iniciará a cobrança da tarifa de pedágio em 10 (dez) dias contados da data de expedição deste ato autorizativo.

Art. 6º As praças P1 (Pierre Berman), P2 (Santa Guilhermina B) e P3 (Santo Aleixo B) deverão ser fechadas de forma concomitante ao início de cobrança das Praças P7 (Magé) e P8 (Guapimirim), em conformidade com a subcláusula 19.1.4 do contrato de concessão.

Art. 7º Esta Deliberação entra em vigor na data de sua publicação.

Confira no link mais informações: https://www.gov.br/antt/pt-br/assuntos/ultimas-noticias/antt-autoriza-cobranca-de-pedagio-em-novas-pracas-e-desativacao-de-pracas-antigas-da-ecoriominas

FONTE: ANTT

Sindisan discute cobrança de No Show de vazios com DP World

Patricia Santos / / SINDISAN

Tendo em vista os diversos acionamentos de empresas associadas por conta de cobranças acumuladas de No Show de contêineres vazios, geradas pelo terminal DP World, o Sindisan esteve reunido com a diretoria comercial do terminal a fim de discutir o assunto.

A reclamação por parte das transportadoras se deu pelo fato do terminal ter adotado tal procedimento a partir do dia 1º de setembro e não ter divulgado adequadamente essa informação aos usuários do sistema de agendamento. Além disso, o valor cobrado foi outro fator que gerou bastante insatisfação, pois equivale ao mesmo valor do contêiner cheio.

De acordo com as empresas, o terminal acumulou cobranças ao longo de 2 meses e, no final de outubro, gerou as faturas com valores exorbitantes e, simplesmente enviou para pagamento em curto prazo de tempo. Foi identificado, ainda, que em alguns casos o No Show não ocorreu e outros até mesmo foram cobrados em duplicidade ou mais.

Diante disso, o Sindisan solicitou a revisão desse procedimento ao terminal, alegando a impossibilidade de pagamento por parte das empresas e sugeriu que as cobranças dos meses de setembro e outubro fossem canceladas em virtude do modo como ocorreu o processo.

O terminal alegou que a mudança foi publicada na home do site e que não cancelaria as faturas. Sobre as cobranças indevidas, solicitou que as empresas enviem suas considerações para análise e providências do terminal. Nesse sentido, orientamos, ainda, que as empresas verificarem no site do Sindisan www.sindisan.com.br se as cobranças foram geradas durante acionamento de plano de contingência no Porto de Santos.

A fim de amenizar o impacto financeiro das cobranças realmente devidas, a DPW informou que está disposta a negociar com as empresas e poderá realizar o parcelamento dos débitos.

As empresas que tiverem dúvidas a respeito dessa situação podem contatar o Sindisan pelo (13) 2101-4745.

FONTE: Sindisan

Contran muda regra de comprimento para carretas

Patricia Santos / / banner_slides_topo

O Conselho Nacional de Trânsito (Contran) publicou ontem (06/12) no Diário Oficial da União a Deliberação Nº 270, de 05 de dezembro de 2023, que traz uma alteração na Resolução Contran nº 882/2021.

A Resolução Contran nº 882, de 13 de dezembro de 2021, estabeleceu os limites de pesos e dimensões para os veículos de cargas e passageiros no Brasil, regulamentando inclusive a utilização de combinações com carretas de 4 eixos (58,5 toneladas).

A alteração agora se dá no Artigo 4º da Resolução, que trazia a previsão, na alínea E, sobre veículos articulados com duas unidades, do tipo caminhão-trator e semirreboque, com comprimento máximo de 18,60m.

A mudança vem com base nos autos de um processo interno do Contran, que ainda não foi detalhado. Com isso, carretas com até esse comprimento não necessitam de AET.

Acesse a Deliberação Nº 270, de 05 de dezembro de 2023, na íntegra aqui

 

FONTE: Contran / Blog do Caminhoneiro

Órgãos de trânsito devem aplicar multas por falta de exame toxicológico a partir de 28 de janeiro

Patricia Santos / / Sem categoria

Não existe a possibilidade de qualquer tipo de multa automática. Pela legislação brasileira, a punição só ocorre após transcorrer todo o processo administrativo

A Secretaria Nacional de Trânsito (Senatran) informa que todos os motoristas categorias C, D e E poderão ser multados, a partir de 28 de janeiro de 2024, pela não realização do exame toxicológico. Isso porque o Código de Trânsito Brasileiro (CTB) prevê que se configura infração gravíssima “deixar de realizar (…) após 30 dias do vencimento do prazo estabelecido”, que é de 28 de dezembro de 2023, conforme previsto na Deliberação 268/2023, referendada pela Resolução n° 1.002, de 20 de outubro de 2023 do Conselho Nacional de Trânsito (Contran).

Ressaltamos que não existe a possibilidade de qualquer tipo de multa automática. Pela legislação brasileira, a punição só ocorre após transcorrer todo o processo administrativo. Ou seja, precisa primeiro ser lavrado auto de infração de trânsito, com expedição de notificação de autuação, direito à defesa e notificação de penalidade. Além disso, as infrações previstas no artigo 165-C e 165-D do CTB dependem ainda de regulamentação pelo Conselho Nacional de Trânsito (Contran), bem como ajustes sistêmicos para viabilizar sua aplicação. A penalidade de multa para tais infrações é de R$ 1.467,35, sete pontos na CNH.


FONTE: Ministério dos Transportes

Revalidação ordinária do RNTRC está em andamento e é obrigatória

Patricia Santos / / noticias_destaque_4x, Sem categoria

Medida é fundamental para garantir a continuidade de atuação no transporte de cargas

A Revalidação Ordinária do Registro Nacional de Transportadores Rodoviários de Cargas (RNTRC) da Agência Nacional de Transportes Terrestres (ANTT) está em andamento, é obrigatória e fundamental para manter a atuação no transporte de cargas. A medida visa a atualização dos dados cadastrais dos transportadores e de seus veículos, bem como a adequação aos requisitos para inscrição e manutenção dos registros.

O que é a Revalidação Ordinária?

A Revalidação Ordinária é o processo de atualização dos dados cadastrais dos transportadores inscritos no RNTRC. Ele abrange tanto os transportadores autônomos de carga (TAC) como as empresas de transporte de cargas (ETC) e cooperativas de transporte de cargas (CTC). É uma medida essencial para manter o cadastro atualizado e seguro, conforme estabelecido na Resolução ANTT nº 5.982 de 23 de junho de 2022.

Como realizar a Revalidação Ordinária?

Os procedimentos para a Revalidação Ordinária foram regulamentados pela Portaria SUROC Nº 220 de 23 de dezembro de 2022. A ANTT realizará a atualização dos dados cadastrais e a verificação dos requisitos para a manutenção no RNTRC de forma automatizada. Isso não alterará o status do RNTRC do transportador. Se você estiver em conformidade com todos os requisitos, seu registro será automaticamente revalidado, sem a necessidade de nenhuma ação adicional.

No entanto, se houver pendências ou inconformidades, será necessário realizar a “Revalidação Ordinária” no sistema RNTRC para regularizar seu status.

A importância da Revalidação Ordinária

Manter seu registro atualizado é fundamental para continuar operando no transporte remunerado de cargas. O não cumprimento das obrigações de Revalidação Ordinária pode resultar na suspensão do seu RNTRC e na aplicação de multas. Portanto, é essencial seguir as orientações da ANTT e cumprir os prazos estabelecidos.

Atenção ao Cronograma e Atualização

A ANTT oferece suporte aos transportadores para que possam cumprir a Revalidação Ordinária de maneira eficiente. Utilize o RNTRC Digital ou contate as entidades conveniadas com a ANTT que prestam serviços por meio de Pontos de Atendimento. Essas opções facilitam o processo de atualização dos seus dados cadastrais.

Garanta a conformidade com a ANTT e mantenha seu registro ativo. A Revalidação Ordinária é fundamental para o transporte rodoviário remunerado de cargas.

FONTE: ANTT

ANTT apresenta proposta de revisão da Política Nacional dos Pisos Mínimos de Frete

Patricia Santos / / banner_slides_topo

A Agência Nacional de Transportes Terrestres realizou, na tarde da última segunda-feira (27), a Audiência Pública nº 11/23 em formato híbrido, para apresentar a proposta de revisão da metodologia e coeficientes, bem como coletar contribuições sobre a Resolução ANTT nº 5.867/2020, que trata da Política Nacional de Pisos Mínimos do Transporte Rodoviário de Cargas (PNPM-TRC).

A participação social teve início em julho, com a Tomada de Subsídios nº 02/23, que contou com as contribuições dos agentes de mercado sobre a metodologia vigente.

Mediante as contribuições e estudos realizados, foi identificada a necessidade de atualizar os itens apresentados na Nota Técnica nº 7355/2023, no campo dos insumos mercadológicos e “outros insumos” como, por exemplo, o incremento no valor da alimentação, pernoite, diária e piso salarial do motorista. Na esfera da manutenção dos veículos, a atualização abrange o preço dos pneus, aditivo Arla, óleo de motor e transmissão. Outro ponto de modernização da resolução é o valor do implemento rodoviário e do veículo, com base na consulta da tabela FIPE.

A pesquisa do valor de mercado dos insumos aconteceu em todos os estados e foi conduzida em quatro frentes: aplicação de formulário eletrônico, ligações telefônicas, ofício a fabricantes/revendedores e dados de intuições públicas e privadas. Com as atualizações propostas, o impacto médio nos coeficientes do cálculo de piso frete é de incremento que varia de 3,59% a 8,01%.

A Audiência híbrida contou com a contribuição de representantes da Associação Brasileira das Indústrias de Óleos Vegetais (ABIOVE), Associação Nacional dos Usuários do Transporte de Carga (ANUT), sindicato de caminhoneiros e transportadoras.

As participações por escrito sobre o tema podem ser enviadas até 6 de dezembro pelo sistema ParticipANTT. A expectativa da Agência é publicar a revisão da resolução em janeiro de 2024, após a análise das contribuições, posteriores alterações e deliberação da diretoria.

Informações e esclarecimentos adicionais poderão ser obtidos pelo e-mail ap011_2023@antt.gov.br.

Confira na íntegra a Audiência Pública nº 11/23 pelo canal da ANTT no YouTube.

FONTE: ANTT