Introdução
A tecnologia tem evoluído rapidamente, trazendo a todos nós a facilitação de várias tarefas seja no trabalho, no lazer, no lar ou nos estudos.
No campo do trabalho o uso da tecnologia e dos meios telemáticos de comunicação tornou-se tão rotineira que seria difícil imaginar o desenvolvimento de várias atividades sem a utilização de seus eficientes recursos.
Esta verdadeira revolução tecnológica tem afetado sensivelmente o campo das relações laborais, surgindo uma nova espécie de prestação de serviços, cujo incremento foi sensivelmente sentido durante a pandemia da Covid19: o teletrabalho.
Conceito
Podemos definir teletrabalho como a prestação de serviços prevista em lei onde há predominância de trabalho fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação e que não se constituam como trabalho externo.
A doutrina e a jurisprudência se inclinam favoravelmente à limitação do uso da expressão teletrabalho paras hipóteses de trabalho remoto exercido com uso intensivo de tecnologia para informação e comunicação.
Trata-se de um serviço de natureza subordinada ou não, dependendo da área em que é aplicado, sendo também encontrado no Direito Civil e na Sociologia. São sinônimos do teletrabalho as seguintes expressões: trabalho à distância, trabalho periférico e trabalho remoto.
Podemos encontrar o teletrabalho como gênero e como espécie. No Direito do Trabalho ele é considerado como uma espécie do gênero “trabalho”.
Para realização do trabalho, no sistema clássico, há um local apropriado para o empregado prestar os seus serviços, controle de horário, hierarquia entre empregado e empregador e controle na utilização do trabalho humano nas linhas de produção.
Por exigência da sociedade, surgiu um novo sistema de prestação de serviços onde o local de trabalho, via de regra, passa a ficar cada vez mais distante do domicílio do empregador e em alguns casos também da residência do empregado.
Paralelamente a isso, o surgimento de novos instrumentos tecnológicos de informação e comunicação que permitem a realização de alguns serviços, sem que o empregado seja obrigado a comparecer à empresa, modificou a forma da prestação de serviços tradicional.
O teletrabalho na legislação brasileira
Não raro, as pessoas confundem o teletrabalho com outras figuras. O teletrabalho não é trabalho a domicílio, pois ele pode ser desenvolvido em outro centro, distante daquele onde o empregado está ligado, sem necessariamente ocorrer na sua residência, por exemplo, o trabalho realizado em filiais da empresa.
Mesmo quando executado no domícilio, o teletrabalho é desenvolvido apenas em parte do tempo, sendo comum que o empregado compareça à empresa em alguns dias da semana, o que está sendo denominado como regime híbrido.
O home office é uma das espécies de teletrabalho, cujos os serviços são prestados na residência do trabalhador.
Não é característica desta modalidade de contratação o poder diretivo do empregador, pois o empregado estará também subordinado ao patrão, porém, com maior liberdade do que o empregado comum.
Entretanto, o empregador estará controlando mais o resultado do trabalho do que as regras no procedimento; não se trata de trabalho à título precário ou informal, mas uma nova modalidade de trabalho subordinado.
Podemos destacar três características fundamentais para esta modalidade de contratação: 1) a execução do teletrabalho está profundamente ligada às novas tecnologias, sendo o smartphone, o computador de mesa ou notebook são os instrumentos principais e imprescindíveis para o desenvolvimento desta espécie de labor; 2) na relação do empregado com o empregador; quase tudo que ocorre na prestação de serviços é realizado através da internet em tempo real; 3) o trabalho se desenvolve, preferencialmente, fora da unidade fabril que é o ambiente clássico da prestação de serviços, podendo ser realizado na residência do empregado ou em qualquer outro lugar.
A primeira alteração na CLT para inclusão do teletrabalho ocorreu com o parágrafo único do artigo 6º, através da Lei 12.551/01, para dispor que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando e supervisão do trabalho alheio.”
Posteriormente, com a publicação da Lei 13.467, de 14/07/17, em vigor a partir de 11/11/17, foram inseridos no Capítulo II-A da CLT os artigos 75-A a 75-E, trazendo a primeira regulamentação do teletrabalho.
O teletrabalho e a reforma trabalhista
Embora muito comum nos dias atuais o teletrabalho não possui a regulamentação legal que se espera, a despeito da reforma trabalhista ter buscado traçar algumas diretrizes básicas.
A CLT traz um conceito do teletrabalho no artigo 75-B como sendo a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Não descaracteriza o regime de teletrabalho o comparecimento às dependências do empregador para realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento, reuniões presenciais, treinamentos ou prestação de contas, por exemplo (CLT, 75-A, par.único).
Trata-se de uma modalidade especial de prestação de serviços e, portanto, há necessidade de haver pactuação por escrito, especificando as atividades que serão realizadas pelo empregado (CLT, 75-C).
É possível fazer alteração entre o regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, mediante aditivo contratual (CLT, 75-C, par.1º).
O empregador pode alterar o regime de teletrabalho para o presencial, desde que haja um prazo de transição mínimo de 15 dias e com registro em aditivo contratual (CLT, 75-C, par.2º), não havendo nenhuma sanção para o eventual descumprimento do referido prazo.
Embora não previsto na lei é possível a transição do regime de teletrabalho para o presencial, mediante aditivo ao contrato de trabalho, podendo ser utilizado por analogia o mesmo prazo previsto no artigo 75-C, par.2, da CLT.
Serão previstas em contrato escrito as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas suportadas pelo empregado (CLT, 75-D).
Um dos aspectos mais importantes do teletrabalho, mas que a CLT não trouxe uma solução adequada é a responsabilidade pelos custos dos equipamentos, manutenção dos insumos, contas de energia elétrica ou da internet, prevendo apenas a possibilidade de um ajuste escrito entre as partes.
O artigo 75-D, parágrafo único, dispõe que tais utilidades não integram a remuneração do empregado, solução que já consta do art.458, par.2º, I, da CLT.
Têm prevalecido na doutrina e na jurisprudência o entendimento de que os custos e despesas próprias do contrato de emprego são ônus do empregador, sendo ele, portanto, o responsável por eventuais despesas que ocorrerem quando da adoção deste regime.
Outro aspecto relevante e que têm causado polêmica é a responsabilidade por acidentes ou doença profissional causadas no regime de teletrabalho.
O artigo 75-E dispõe que cabe ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
É certo que nem todos os acidentes do trabalho decorrem de ato inseguro do empregado e há acidentes e doenças equiparadas que decorrem de sobrecarga muscular, como é o caso da tendinite que também podem ocorrer não só pelo descuido do empregado em relação à postura, mas também em razão de exíguos prazos para entrega de trabalhos, metas de difícil cumprimento e esforços repetitivos.
Também tem surgido no regime de teletrabalho problemas psicológicos decorrentes do isolamento do empregado, potencializado no período da pandemia da Covid19, como por exemplo Síndrome de Burnout, depressão, fadiga, estresse e esgotamento físico, o que exige cuidados das empresas e dos empregados.
Entretanto é fundamental que o empregador instrua os empregados e adote medidas preventivas para redução dos riscos de acidentes e de doenças profissionais no teletrabalho.
Recomenda-se cautela com o excesso de informações e de carga de trabalho aos empregados em regime de teletrabalho, pois o empregado possui direito à desconexão.
No que tange às responsabilidades das partes contratantes no regime de teletrabalho, em relação ao empregado, basicamente são as mesmas responsabilidades do trabalho presencial, mas há necessidade de assinatura de um termo de responsabilidade onde ele se compromete a seguir as instruções fornecidas pelo empregador em relação a medidas preventivas a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (CLT, art.67-E, par.único).
Em relação ao controle de jornada e pagamento de horas extras no teletrabalho, mister se faz algumas considerações.
Quando do advento da Lei 12.551/01, que inseriu o par.único ao artigo 6º, da CLT, houve interpretação de que o artigo 6º passou a representar uma nova forma de hora extra ou de sobreaviso e que a simples presença do uso do computador, smartphone ou outros meios telemáticos de comunicação em poder do empregado geraria o direito ao pagamento de horas extras.
Não é essa a interpretação que extraímos do referido artigo e nem a que prevaleceu na doutrina, pois o parágrafo único do artigo 6º, da CLT, reforça o conceito de subordinação jurídica inerente a um contrato de trabalho, que pode ser configurada à distância, não interferindo no conceito de horas extras.
Neste passo, para que as horas extras possam ser geradas há necessidade de efetiva demonstração de que os meios eletrônicos tenham sido efetivamente utilizados ao longo da jornada diária, semanal e mensal.
Para que se evite discussões judiciais sobre este tema é recomendável que as empresas adotem regras claras em seu regulamento interno estabelecendo limites para a prestação de serviços remotos, uso email pessoal e corporativo, participação de reuniões por videoconferência e uso de mídias sociais.
A Lei 13.467/17 inseriu o inciso III, ao artigo 62 da CLT, para dispor que os empregados em regime de teletrabalho não estão sujeitos ao controle de jornada.
Por essa razão criou-se uma celeuma sobre ser ou não o teletrabalho compatível com o controle de jornada, ou seja, se está ou não ao alcance do empregador aferir a produção e a atividade do empregado nesta modalidade especial de prestação de serviços.
O enquadramento do contrato de trabalho no artigo 62 da CLT retira do empregado o direito a horas extras, intervalos intra e interjornada, adicional noturno e seus reflexos, salvo o descanso semanal remunerado.
O fato de o trabalho estar sendo desenvolvido à distância, por si só, não afasta a possibilidade de controle da jornada, pois o serviço externo somente se enquadra no artigo 62 se for efetivamente incompatível com o controle de jornada.
É temerário o empregador interpretar literalmente o artigo 62, III, pois a doutrina tem se posicionado no sentido de interpretar restritivamente o referido dispositivo em razão de sua excepcionalidade, afastando o controle da jornada, apenas se efetivamente o trabalho for incompatível com o controle de jornada.
Caso seja possível este controle, mesmo de forma remota, a doutrina e jurisprudência entendem que são aplicáveis as normas relativas ao controle de jornada, podendo o empregado fazer jus ao pagamento de horas extras nos casos de extrapolação da jornada normal de trabalho.
O teletrabalho pode ser previsto em acordo ou convenção coletiva com prevalência sobre a lei conforme previsto no artigo 611-A, VIII, da CLT.
Segundo levantamento do DIEESE, em 2019 o teletrabalho estava previsto em apenas 1,2% das negociações coletivas.
Já em 2020, durante a pandemia da Covid-19, houve um aumento de normas coletivas tratando do teletrabalho passando para 13,7%.
De acordo com o mesmo levantamento os setores com maior proporção de negociações coletivas sobre teletrabalho são os serviços (17,5%) e o comércio (16,3%), sendo que na indústria o percentual foi menor (9,7%) e entre os trabalhadores rurais o trabalho remoto foi de apenas 1,1%.
Todavia, segundo o estudo do DIEESE ainda não se observa muita profundidade na regulamentação do tema no âmbito coletivo, pois a maior parte das cláusulas analisadas em 2020 tinha como principais objetos a autorização do home office, em razão da pandemia, definição de normas relacionadas ao fornecimento de equipamento ou infraestrutura e à concessão ou suspensão de auxílios.
Do ponto de vista do empregado, podemos apontar como principais vantagens do teletrabalho, as seguintes: desenvolvimento do labor de acordo com o seu bioritmo; menor autonomia e maior alienação do trabalho; redução do tempo dispendido entre o deslocamento de casa para o trabalho; diminuição do “stress”, pois o empregado não ficará mais se submetendo ao trânsito caótico das grandes cidades; vida familiar e social mais intensa; redução da despesa com deslocamento.
Para o empregador, as principais vantagens são: redução do espaço físico e consequentemente a diminuição de custos mobiliários e imobiliários; circulação mais rápida das informações; diminuição das horas extras; redução ou eliminação de faltas; aumento de produtividade; aumento da satisfação do empregado.
A sociedade também é beneficiada, na medida em que há economia de energia elétrica, combustíveis, melhoria do meio ambiente e do trânsito; racionalização na utilização dos imóveis urbanos; melhoria do relacionamento familiar; aumento do mercado de trabalho para pessoas que não podem se locomover ou possuem dificuldade na locomoção, tais como pessoas portadoras de deficiências, idosos e mães).
Entretanto, há algumas desvantagens a serem apontadas. No âmbito geral, há um isolamento do indivíduo; possibilidade de problemas com a saúde física do empregado, decorrente da ergonomia, ante a má utilização de móveis; problemas psicológicos; enfraquecimento da atuação e representação sindical; favorecimento da quebra da privacidade; maior facilidade para violação de segredos industriais ou comerciais e redução da subordinação; possibilidade de mal uso dos recursos eletrônicos (internet, e-mail, mídias sociais).
Segundo dados pesquisados pelo professor Fabiano Zavanella no livro Evolução do Teletrabalho, pag.29 e 41, de acordo com pesquisa realizada pelo IPEA, no Brasil 20,8 milhões de pessoas passaram a utilizar o teletrabalho no ano de 2020, o que seria equivalente a cerca de 22,7% dos postos de trabalho.
O autor menciona estudo da FGV que indica que deve crescer em 30% o número de empresas que adotam o regime do home office, destacando também outro estudo da Fundação Dom Cabral com a Grant Thornton que envolveu 705 profissionais, indicando que 54% destes irão pedir aos gestores para trabalhar remotamente após a crise, o que indica que há forte tendência da adoção do teletrabalho no regime híbrido ou “part time”, ou seja, parte do tempo de forma descentralizada.
Outro levantamento do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) aponta que o home office poderá ser adotado por 22,7% das profissões no Brasil, alcançando mais de 20,8 milhões de pessoas, colocando o país na 45ª posição mundial e no 2º lugar no ranking de trabalho remoto na América Latina.
Há vários projetos de lei tramitando no Congresso Nacional visando a regulamentação do teletrabalho.
Podemos citar como exemplo o PL 5581/20 que teve origem na Câmara dos Deputados e o PLS 3512/20 de iniciativa do Senado Federal.
O PLS 3512/20, de autoria do Senador Fabiano Contarato (REDE/ES), propõe alteração no art.75-D da CLT para, em síntese: a) obrigar o empregador a fornecer ao empregado a estrutura necessária e adequada à prestação do trabalho com foco na segurança e o conforto ergonômico e dos órgãos visuais do empregado; b) reembolsar o empregado pelas despesas de energia elétrica, telefonia e de uso da internet relacionadas à prestação do trabalho; c) o fornecimento de equipamentos e de infraestrutura necessária poderá ser dispensado por acordo coletivo; d) necessidade de previsão dessas regras em contrato ou termo aditivo escrito; e) as utilidades anteriormente mencionadas não integram a remuneração do empregado; f) obrigatoriedade do controle de jornada.
O PL 5581/20, de autoria de Deputado Rodrigo Agostinho (PSB/SP), propõe nova regulamentação do teletrabalho estabelecendo regras para o meio ambiente de trabalho e a saúde e segurança do “teletrabalhador”, trazendo conceitos, princípios e diretrizes, trazendo regras objetivas de prevenção de danos e de proteção contra a degradação do meio ambiente de trabalho no ambiente doméstico (home office), considerando aspectos de ordem física, química, biológica ou psicológica e proteção contra a fadiga, tensões musculares decorrentes de carga excessiva de trabalho.
Ele cria obrigação de adoção de um código de conduta para empresas com mais de 50 empregados que promovem o meio ambiente equilibrado, prevê a possibilidade de adoção de modelo híbrido, cujas regras poderão ser estabelecidas em acordo ou convenção coletiva ou contrato individual de trabalho e responsabilidade solidária do empregador em caso de utilização de estações de coworking e similares em regime de terceirização.
Também estabelece a possibilidade de o empregador fazer vistoria no local de trabalho quando se tratar de home office, sendo que a recusa do teletrabalhador, afasta a responsabilidade administrativa ou civil do empregador em relação às eventuais consequências.
Dispõe sobre a saúde mental do teletrabalhador com exigência de adoção, pelas empesas com mais de 50 empregados, manter políticas internas de prevenção, educação e orientação para preservação da saúde mental dos teletrabalhadores.
Além de estabelecer a obrigação para empresas com mais de 50 empregados de manter políticas de gestão para preservação de meio ambiente de teletrabalho equilibrado (NR-17), cria responsabilidade compartilhada entre o empregado e a empresa em relação à prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais no teletrabalho e propõe alteração na Lei 8.213/91 para definir o acidente de trabalho e a doença profissional decorrente da adoção do sistema do teletrabalho.
Dispõe, ainda, sobre a responsabilidade civil do empregador pelos danos pessoais causados ao teletrabalhador, permite a adoção do teletrabalho para os aprendizes e favorecimento às pessoas com deficiência e trata da proteção a pessoas idosas e vítimas de violência doméstica e também da proteção e da privacidade dos dados pessoais e da inspeção do trabalho.
Impactos do teletrabalho no TRC
O home office, espécie de teletrabalho, embora já utilizada há alguns anos, passou a ser adotado em larga escala e em diversas atividades, inclusive no transporte rodoviário de cargas, em razão da pandemia da Covid19.
Embora adotado, como regra, na área administrativa e comercial das empresas de transporte, o home office criou novos hábitos e um novo padrão de comportamento para os colaboradores, tais como: reuniões “on line”; flexibilidade de horário; possibilidade de executar tarefas à distância e até em outras localidades; maior convívio familiar; realização de cursos à distância, dentre outros.
O transporte rodoviário de cargas sofreu um impacto no início da pandemia em função das incertezas, mas logo retomou o ritmo, pois houve segmentos econômicos que não só foram pouco afetados pela pandemia como tiveram aumento de demanda.
No campo das relações trabalhistas, as medidas emergenciais trazidas com a Lei 14.020/20 e mais recentemente pelas Medidas Provisórias 1045 e 1046, tiveram aplicação por alguns meses no segmento do transporte de cargas, mas não afetaram o funcionamento dos serviços.
Como o transporte rodoviário de cargas possui a maior parte de suas atividades desenvolvidas externamente, o home office se restringiu a algumas funções específicas da área administrativa, comercial e de tecnologia da informação.
A área operacional das transportadoras não sofreu grande impacto com o home office, mas em outros segmentos da economia a adesão foi tão grande a ponto de grandes empresas já terem adotado esta modalidade de prestação de serviços em definitivo para várias funções, visando a redução de custos e o aumento da produtividade.
Com o intuito de discutir a regulamentação do teletrabalho, vale destacar que a NTC & Logística – Associação Nacional do Transporte de Cargas e Logística apoiou a realização no dia 15/10/2021 do I Seminário Trabalhista do Transporte Rodoviário de Cargas, pela Comissão de Trabalho, Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados, evento híbrido e com recorde de público, onde também foram debatidas as novas modalidades de contratação e os impactos no transporte rodoviário de cargas.
A íntegra do evento pode ser acessada através do link: https://edemocracia.camara.leg.br/audiencias/sala/2344
Conclusões
É inegável que o teletrabalho e o home office farão parte da rotina do mundo corporativo de forma definitiva, mas há quem entenda que o modelo híbrido, que compatibiliza o teletrabalho com o regime presencial, será uma tendência com a volta da normalidade.
Embora haja aspectos negativos no teletrabalho e que merecem atenção especial pelas empresas, os benefícios dele decorrentes são muito maiores e uma futura regulamentação, a nosso ver, não deve ser muito complexa, sob pena de dificultar ou até mesmo inviabilizar a sua aplicação.
O setor de transporte depende da tecnologia para que possa ser eficiente tanto na gestão administrativa quanto na operacional.
Entretanto, por mais que invista em tecnologia, sem as pessoas não se consegue viabilizar o negócio.
As empresas devem estar atentas não só ao que acontece no mercado, mas também com os seus colaboradores e devem investir na qualificação de seus empregados, apoiar os recursos humanos, pois o teletrabalho cria uma nova cultura nas organizações e a sua inserção nas relações trabalhistas é um processo irreversível.
O primeiro passo é preventivo no sentido de instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
O segundo passo é permitir que os colaboradores no home office continuem integrados aos objetivos da empresa e que eles possam interagir com os demais colaboradores sendo de extrema relevância o papel do RH estratégico.
O teletrabalho precisa de uma regulamentação para que fique mais claro as responsabilidades de empregado e empregador quanto aos custos dele decorrentes, observância das regras de segurança e saúde do trabalho, os benefícios aplicáveis e as regras para o regime híbrido, cuja adoção após a pandemia é uma forte tendência no mundo corporativo.
Cremos que a revolução tecnológica está criando uma nova fase do direito do trabalho onde necessariamente a legislação deverá se adaptar as novas modalidades de contratação, buscando adequá-las à realidade socioeconômica e, sobretudo, às necessidades dos atores sociais.
Narciso Figueirôa Junior
Assessor Jurídico da NTC&Logística
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