1. Introdução
A evolução normativa da proteção à parentalidade no Brasil sempre se concentrou na figura materna, sendo a licença-paternidade historicamente residual.
A Lei nº 15.371/2026 altera substancialmente esse cenário ao estruturar um regime próprio para a licença-paternidade, com reflexos diretos nas relações de trabalho e na gestão empresarial.
A licença-paternidade possui previsão no art.7º, inciso XIX, da Constituição Federal, que trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais e remete à legislação ordinária fixar os pormenores do benefício, sendo certo que o art.10, par.1º, do ADCT, estabelece que até que seja promulgada lei a que se refere o art.7º, XIX, da Constituição, a licença-paternidade é de 5 (cinco dias) consecutivos de licença remunerada, contados a partir do nascimento do filho.
Portanto, esta é a regra que prevalecia até a publicação da Lei 15.371/26.
Para o setor de transporte rodoviário de cargas, marcado por jornadas complexas, escalas variáveis e necessidade de planejamento logístico rigoroso, tais alterações possuem impacto significativo na gestão de pessoal, exigindo planejamento e adaptação, haja vista que a lei entra em vigor em 1º/01/2027.
2. Estrutura da nova Lei
A Lei 15.371 de 31/03/2026 traz alterações importantes na legislação e dispõe sobre a licença-paternidade; institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social, altera a CLT e as Leis 8.212/91 e 8.213/91, que tratam da Seguridade Social e dos Benefícios da Previdência Social, respectivamente e impacta também na Lei 11.770/08 que trata do Programa Empresa Cidadã.
Como era transitória a regra existente no art.10, par.1º, do ADCT da Constituição que fixava em 5 (cinco dias) a licença paternidade, a Lei nº 15.371/2026 passa a disciplinar de forma autônoma a licença-paternidade, com várias inovações.
3. Vigência
A Lei 15.371 entra em vigor 1º/01/2027.
4. Ampliação progressiva da duração
De acordo com a nova lei a licença-paternidade será concedida ao empregado, em razão de nascimento de filho, e adoção ou de guarda judicial para fins de adoção de criança ou de adolescente, sem prejuízo do emprego e do salário.
A duração da licença-paternidade deixa de ser fixa e passa a ser escalonada em 10 (dez) dias a partir de 2027; 15 (quinze) dias a partir de 2028 e 20 (vinte) dias a partir de 2029, sendo este último prazo condicionado a metas fiscais.
O empregado deverá afastar-se do trabalho pelos períodos acima descritos, contado da data de nascimento de filho, de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção de criança ou de adolescente.
Além disso, nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período de licença paternidade terá um acréscimo de 1/3 (um terço).
5. Abrangência ampliada
O direito passa a alcançar o nascimento; a adoção; a guarda judicial para fins de adoção; o parto antecipado e o falecimento da mãe (com transferência do direito).
Também passa a ser assegurado o direito à licença-paternidade inclusive nos casos de parto antecipado e na hipótese de falecimento da mãe, observado o disposto no art.392-B da CLT, ou seja, o gozo da licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
Caso haja internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido, desde que comprovado o nexo com o parto, a licença-paternidade será prorrogada pelo período equivalente ao da internação, e voltará a correr o prazo da licença a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.
6. Instituição do salário-paternidade
Uma das principais inovações da lei é a criação do salário-paternidade, inserido na Lei nº 8.213/91; a criação de um novo regime similar ao salário-maternidade; o pagamento pela Previdência Social (com sistemática de reembolso para empresas) e; o valor equivalente à remuneração do empregado (ou regras específicas para demais segurados).
7. Obrigações do empregado
Para que possa possibilitar que o empregador se programe para a concessão do benefício, o empregado deverá comunicar a empresa, com antecedência mínima de 30 dias, o período previsto para a licença-paternidade, devendo a referida comunicação ser acompanhada de: I- atestado médico que indique a data provável do parto; ou II- certidão emitida pela Vara da Infância e da Juventude que indique a previsão de emissão do termo judicial de guarda.
Na hipótese de parto antecipado, o afastamento será imediato, mas o empregado deve notificar o empregador da situação com a maior brevidade possível e apresentar posteriormente o documento comprobatório.
É de responsabilidade do empregado apresentar ao empregador a cópia da certidão der nascimento do filho ou termo judicial de guarda que conste como adotante ou guardião.
Durante o período de afastamento, o empregado não poderá exercer qualquer atividade remunerada e deverá participar dos cuidados e da convivência com a segurança ou o adolescente.
A Lei estabelece as possibilidades de suspensão, cessação ou indeferimento da licença-paternidade, quando houver elementos concretos que indiquem a prática, pelo pai, de violência doméstica ou familiar ou de abandono material em relação à criança ou adolescente sob sua responsabilidade.
Estas possibilidades de suspensão, cessação ou indeferimento do benefício poderão ser determinadas pelo juízo responsável ou de ofício pela autoridade competente ou mediante provocação do Ministério Público, da mulher em situação de violência doméstica e familiar ou de pessoa responsável pela criança ou adolescente vítima de violência ou de abandono material.
8. Alterações relevantes na CLT
A Lei nº 15.371/2026 promove mudanças estruturais na Consolidação das Leis do Trabalho com alterações nos artigos 392 e 393.
O Art. 392 passa a prever expressamente o direito à licença-paternidade, regulamentação que já estava prevista como possível no art.10, par.1º, do ADCT da Constituição Federal.
O Art. 393 passa a dispor que durante o período de licença-maternidade e de licença-paternidade, os beneficiários terão direito ao salário integral se se tratar de salário fixo e no caso de remuneração variável o benefício será calculado com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho.
9. Estabilidade provisória
A Lei veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado no período entre o início do gozo da licença-paternidade até o prazo de de 1 (um) mês após o término da licença.
Será devido ao empregado uma indenização em dobro do período de licença, caso haja rescisão do contrato que frustre a concessão do benefício, após a apresentação da comunicação ao empregador e antes do início do início do gozo.
Trata-se de inovação relevante, ampliando a proteção do empregado pai.
Também houve alteração no art.391-A da CLT que dispõe sobre a garantia à empregada gestante da estabilidade provisória prevista no inciso II, letra b, do art.10 do ADCT, mesmo que a confirmação do estado de gravidez ocorra no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado.
A nova regra inserida no par.único do art.391-A estende a mesma garantia ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção e que tenha direito direito à licença-maternidade.
A nova lei trouxe alteração no art.392 da CLT para dispor que a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, e o pai empregado tem direito à licença-paternidade nos termos previstos em lei, sem prejuízo do emprego e do salário.
No que pertine à licença-paternidade em decorrência da adoção ou guarda judicial a nova lei altera a redação do art.392-A da CLT para dispor que à empregada ou ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade ou licença-paternidade.
Além disso, foram alterados os par.4º e 5º do art.452-A da CLT para estabelecer a regra de que a licença-maternidade e a licença-paternidade serão concedidas mediante apresentação do registro de adoção ou do termo judicial de guarda e que no caso de adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade e de licença-paternidade aos adotantes ou aos guardiães empregada ou empregado, não podendo ser concedido o mesmo tipo de licença a mais de 1 (um) adotante ou guardião.
O art.392-B da CLT também foi alterado para dispor que no caso de falecimento da mãe ou do pai, é assegurado a quem assumir legalmente os deveres parentais, se possuir a qualidade de empregado, o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou da licença-paternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe ou o pai falecido, o que for mais favorável, exceto no caso de falecimento da criança ou de seu abandono.
No caso de ausência materna no registro civil de nascimento da criança ou no caso de adoção ou de obtenção de guarda judicial para fins de adoção apenas pelo pai, a licença-paternidade equivalerá à licença-maternidade, inclusive no que se refere à sua duração e à estabilidade, passando esta regra a fazer parte do art.393 consolidado.
10. Faltas justificadas
A nova Lei altera o inciso II do art.131 da CLT para dispor ser falta justificada ao trabalho, ou seja, não poderá haver desconto no salário, durante o licenciamento compulsório decorrente da paternidade, da maternidade ou da perda gestacional custeadas pela Previdência Social.
Também houve alteração no art.473, inciso III, consolidado, prevendo que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário pelo período de usufruto da licença-paternidade ou da licença-maternidade, custeadas pela Previdência Social, sendo que o período de afastamento será contado a partir da data de nascimento do filho, de adoção ou de obtenção de guarda para fins e adoção.
11. Gozo de férias no período contínuo
Também houve alteração no art.134 da CLT, que trata das férias, para incluir os par.4º e 5º, estabelecendo que o empregado tem o direito de gozar as férias no período contínuo ao término da licença-paternidade, desde que manifeste essa intenção com antecedência mínima de 30 (trinta) dias antes da data esperada para o parto ou para a emissão de termo judicial de guarda.
Além disso, no caso de parto antecipado, é dispensado o cumprimento da antecedência mínima de 30 (trinta) dias antes da data esperada para o parto ou para a emissão de termo judicial de guarda.
12. Vedações de discriminação
O art.373-A da CLT traça regras que impedem a discriminação da mulher no mercado de trabalho, inclusive no caso de gestação.
A Lei 15.371/26 estende estas mesmas proteções ao empregado beneficiário da licença-paternidade, em relação às vedações de discriminação em função da situação familiar ou do estado de gravidez de cônjuge ou companheira, previstas no art.373-A da CLT.
13. Aplicação da contribuição sindical
Outra alteração trazida pela nova lei é a mudança de redação nos incisos II, letra c, III, letra c e IV, letra c, do art.592 que trata da aplicação dos recursos oriundos da contribuição sindical para deixar mais claro que tais recursos devem também ser aplicados para a assistência à maternidade e à paternidade.
14. Alterações na legislação previdenciária
A Lei 15.371/26, além de trazer mudanças na CLT também operou alterações sensíveis na legislação previdenciária, em especial as leis 8.212/91 e 8.213/91.
Na Lei nº 8.212/91, que trata do custeio da Previdência Social, houve mudança no art.28, par.9º, letra a, para inclusão do salário-paternidade no sistema de compensação previdenciária e estabelecer as regras de reembolso aplicáveis às empresas (par.11, do art.89).
Já a Lei nº 8.213/91, que trata dos benefícios da Previdência Social sofreu alteração para criação de seção específica do salário-paternidade (arts.73-A a 73-H); definição de critérios de concessão; cálculo do benefício; regras para diferentes categorias de segurados; possibilidade de cumulação com salário-maternidade; transferência do benefício em caso de óbito e reembolso do valor do salário-maternidade pelas micro e pequenas empresas (arts.28, 71-B, par.1º e 2º, 3º, 4º e art.72, 1º-A)
A Lei 11.770/2008, que trata do Programa Empresa Cidadã, também sofreu mudanças para tratar da ampliação da licença-paternidade em mais 15 dias para empresas participantes, incentivo fiscal mantido e a necessidade de adesão formal para fruição do benefício (art.1º, inciso II).
15. Impacto direto para as empresas
De acordo com a nova legislação, a empresa antecipa o pagamento ao empregado, com posterior compensação.
Haverá necessidade de adequação de folha de pagamento, controles previdenciários e procedimentos de reembolso.
O setor de transporte rodoviário de cargas apresenta particularidades que intensificam os efeitos da nova legislação, passando a ser necessário, no caso dos motoristas, o planejamento prévio de rotas e substituição em viagens de longa duração.
Em relação ao custo operacional, haverá um impacto financeiro indireto em razão da substituição de mão-de-obra, reorganização de jornadas de trabalho e mitigação via reembolso previdenciário.
Vale ressaltar o risco jurídico, pois a estabilidade provisória amplia passivo potencial, havendo a necessidade de controle rigoroso das datas de início e término da licença e cobrança da comunicação formal do empregado.
16. Conclusão
A Lei nº 15.371/2026 representa uma mudança paradigmática na proteção à parentalidade no Brasil, promovendo a equiparação progressiva entre maternidade e paternidade e deslocando parte do ônus financeiro para a Previdência Social.
Para o setor de transporte rodoviário de cargas, a nova legislação impõe desafios operacionais relevantes, mas também oferece maior previsibilidade jurídica, desde que as empresas adotem práticas estruturadas de compliance.
A adequada implementação das novas regras não apenas reduz riscos trabalhistas, mas também fortalece a governança e a responsabilidade social corporativa no setor logístico.
Fonte: Assessoria Jurídica da FETCESP
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